Syndrom wypalenia zawodowego – rozszyfruj wroga #DbajmyoSiebie

Historycznie rzecz ujmując, syndrom wypalenia zawodowego nie jest zjawiskiem nowym. Już w latach 70. XX wieku pojęcie wypalenia pojawiało się w fachowej literaturze dzięki badaczom takim jak Herbert Freudenberger i Christina Maslach. Freudenberger określił wypalenie jako krańcowy stan wyczerpania jednostki, spowodowany nadmiernym obciążeniem.

Maslach wskazała w swoich badaniach na wielowymiarowość zjawiska i spektrum objawów. Badaczka definiuje wypalenie jako psychologiczny zespół:

• Wyczerpania emocjonalnego – osoba odczuwa nadmierne obciążenie emocjonalne; jej zasoby emocji są w znacznym stopniu uszczuplone
• Depersonalizacja – reakcja na innych: negatywne, cyniczne, bezduszne lub obojętne reagowanie na innych ludzi; dystansowanie się wobec ich potrzeb
• Obniżone poczucie dokonań osobistych – reakcja na siebie: spadek poczucia własnych kompetencji i sukcesów w pracy

Wstępne badania wskazywały, że syndrom wypalenia dotyczyć może przede wszystkim zawodów „ukierunkowanych na ludzi”, takich jak np. służba zdrowia, pracownicy socjalni, nauczyciele. Ta grupa zawodów znacznie się jednak poszerzyła, obejmując osoby pracujące na kierowniczych i specjalistycznych stanowiskach bez względu na branżę. Współczesne środowisko pracy wywiera nie zawsze pozytywny wpływ na każdego z nas, niezależnie od  pełnionej roli.

Każdy jest zagrożony! A problem znacznie przybiera na sile. Wskazują na to badania, z których wynika, że w ostatnim roku już blisko 50% pracowników odczuwa objawy towarzyszące wypaleniu.

Stres w miejscu pracy

Wypalenie zawodowe jest reakcją na długotrwały stres w miejscu pracy. Jeśli pracownik nie ma wykształconych odpowiednich mechanizmów obronnych, jest bardziej narażony na jego działanie. To w pewien sposób tłumaczy, dlaczego w tym samym zespole, jedna osoba jest w stanie pracować wydajnie w sytuacji niepewności i radzi sobie dobrze z niezaplanowanymi i gwałtownymi zdarzeniami, a inna po jakimś czasie zaczyna odczuwać wyczerpanie emocjonalne, niechęć, a także znacząco obniża się jej zaangażowanie. Jest tu już pierwsza podpowiedź: budowanie osobistych zasobów pracownika w zarządzaniu stresem będzie miało ogromne znaczenie dla zapobiegania wypaleniu zawodowemu.

Niepokojące dane dotyczące rozpowszechnienia zjawiska na całym świecie, skierowało uwagę WHO na doprecyzowanie definicji wypalenia zawodowego. Międzynarodowa klasyfikacja Chorób i Problemów Zdrowotnych (ICD) wydawana przez WHO, w wersji ICD-10 – obecnie obowiązującej, opisuje zjawisko wypalenia w sposób bardzo ogólny. Jest ono umieszczone w kategorii „Problemy związane z trudnościami życiowym”. ICD-10 wskazuje, że  „wypalenie się” to stan wyczerpania życiowego. Zmiana dokonana w nowej wersji – ICD-11, która będzie obowiązywać od stycznia 2022 roku, rozwinęła opis wypalenia oraz przeniosła je do kategorii „Problemy związane z zatrudnieniem lub bezrobociem”, wskazując na kontekst zawodowy.

Według ICD-11, wypalenie zawodowe to zespół, który jest wynikiem przewlekłego stresu w miejscu pracy, z którym nie udało się skutecznie poradzić. WHO podkreśla, że syndrom odnosi się do zjawisk zachodzących w kontekście zawodowym i nazwa nie powinna być stosowana do opisu doświadczeń w innych dziedzinach życia. WHO wskazuje także, że wypalenie nie jest jednostką chorobową, a czynnikiem wpływającym na stan zdrowia i kontakt ze służbą zdrowia.

Przyjrzyj się sobie

Łucja od kilku miesięcy czuje się bardzo zmęczona i emocjonalnie wyczerpana. W pracy odczuwa głównie negatywne emocje i ciągle jest podirytowana. Poranki są coraz trudniejsze: długo zajmuje jej wstanie z łóżka, nie ma chęci i sił na przebranie się, gdy wykonuje pracę z domu. Od wielu miesięcy zastępuje chorą koleżankę i pracuje na dwa etaty. Na początku traktowała to jako szansę na poszerzenie doświadczeń i naukę nowych rzeczy, ale dziś marzy o schowaniu się w „mysiej dziurze”. Stała się drażliwa, nie ma ochoty na kontakty z innymi, zresztą ma wrażenie, że koledzy powinni sami sobie poradzić, zamiast zawracać jej głowę pytaniami. Łucja ma też wrażenie, że ma zbyt niskie kompetencje, właściwie, że jest do niczego. Boi się o swoją przyszłość w firmie. „Nie daję rady”, myśli zrezygnowana.

To historia z życia. Bardzo podobna może zdarzyć się każdemu. Ważne jest, by obserwować siebie i zauważać pewne sygnały, zanim wypalenie zawodowe stanie się naszym udziałem. Co powinno cię zaniepokoić:

• to, że czujesz się zupełnie pozbawiony energii, wręcz wydrenowany. Po weekendzie jesteś  tak samo zmęczony, jak przed nim. Byłeś na wakacjach, a pierwszego dnia po powrocie do pracy masz wrażenie, jakbyś przebiegł maraton
• masz objawy psychosomatyczne: boli cię często głowa, brzuch, nie możesz zasnąć, wybudzasz się albo cierpisz na bezsenność
• w pracy towarzyszy ci irytacja, zdenerwowanie, jesteś drażliwy, odczuwasz lęk przed nowymi zadaniami. Masz problemy z koncentracją
• ludzie cię denerwują, dystansujesz się od ich problemów, nie bierzesz udziału w dyskusjach, marzysz o spokoju
• praca nie sprawia ci już radości. Uważasz, że to, co robisz, nie ma dla nikogo znaczenia. Czujesz się mało kompetentny i bezwartościowy

Wypalenie zawodowe przebiega w sposób podstępny, ale krok za krokiem zaburza twoje funkcjonowanie nie tylko w pracy. Od ciebie zależy, jak szybko przyznasz, patrząc w lustro, że coś jest nie tak i to, co czujesz,  nie jest „zwykłym” zmęczeniem.

Przyczyny wypalenia zawodowego

Stres, którego źródłem jest praca, doprowadza nie tylko do wyczerpania pracownika, ale pogorszenia jego relacji w grupie, jakości i wyników wykonywanych zadań. Rozumienie przyczyn syndromu jest więc kluczowe, aby zapobiegać negatywnym skutkom, które dotyczyć będą nie tylko jednostki, ale całego środowiska zawodowego. Źródła przewlekłego stresu są złożone i mogą wynikać z przyczyn organizacyjnych, a w tym sposobu pracy, kultury firmy i stosunków interpersonalnych. Do istotnych przyczyn wypalenia należą:

• przeciążenie pracą: zbyt dużo obowiązków, długie godziny spędzone nad zadaniami, pośpiech, brak równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym
• niedopasowane obowiązków do możliwości pracownika i jego kompetencji
• wymagania i konflikt ról menedżera, który płaci dużym wysiłkiem emocjonalnym łącząc interesy pracownika i  pracodawcy
• nadmierna kontrola pracy przez przełożonego. Brak poczucia autonomii i decyzyjności; brak wpływu na sposób wykonania swojej pracy
• niskie wynagrodzenie, brak kultury doceniania i konstruktywnej informacji zwrotnej
• relacje społeczne: brak dobrej komunikacji, konflikty, izolowanie, zachowania naganne (mobbing). Brak wsparcia ze strony przełożonego i kolegów w sytuacjach kryzysowych
• brak poczucia sprawiedliwości
• konflikt wartości, wymagania niezgodne z wartościami pracownika

Ważne: człowiek jako istota społeczna, jest szczególnie wrażliwy na relacje w grupie i traktowanie fair. To przede wszystkim od szefa i jego sposobu kierowania zespołem zależy, jak komfortowo i bezpiecznie emocjonalnie czuje się pracownik; jaki jest poziom odczuwanego przez niego stresu. Ale rola kolegów też jest ważna!

Szefie, zrób rachunek sumienia!

Na osobach, które zarządzają zespołami, ciąży odpowiedzialność nie tylko za wykonanie zadań w terminie, ale także za utrzymanie dobrych relacji międzyludzkich i stwarzanie atmosfery, która sprzyja pracy. Dlatego, jeżeli jesteś liderem, warto zastanowić się nad poniższymi pytaniami:

• Czy traktujesz pracowników sprawiedliwie?
• Czy pracę w zespole dzielisz zgodnie z kompetencjami i możliwościami (także  czasowymi) poszczególnych osób?
• Czy promujesz zachowanie równowagi pomiędzy pracą i życiem osobistym?
• Czy dbasz o dobrą atmosferę w zespole? Otwarcie i precyzyjnie komunikujesz swoje oczekiwania?
• Czy dajesz szansę pracownikom do dzielenia się opiniami i nie jesteś zamknięty na inny punkt widzenia?
• Czy dziękujesz pracownikom za osiągnięcia i wysiłek, który wkładają w projekty, choćby nie przyniósł jeszcze oczekiwanych rezultatów?
• Czy dbasz o to, aby twoja informacja zwrotna był konstruktywna?

A Ty jak dbasz o relacje z kolegami w grupie?

Ale nie tylko szef ma obowiązek zadbania o dobre relacje w zespole. Odpowiada za nie każda należąca do niego osoba. Od tego, jak każdy z nas indywidualnie i wszyscy wspólnie pielęgnujemy je, zależy jakość spędzonego czasu i wykonanych zadań. Odpowiedz sobie zatem na poniższe pytania:

• Czy oferujesz pomoc koledze, który jest w kłopocie?
• Pomagasz zaaklimatyzować się nowej osobie w zespole?
• Nie powiększasz swojego wpływu w zespole kosztem innych?
• Nie uchylasz się od współpracy?
• Nie wywyższasz się i nie doprowadzasz do sytuacji konfliktowych w imię rywalizacji?
• Umiesz powiedzieć „przepraszam, zachowałem się głupio”?

Zbytnie zaangażowanie się nie opłaca!

Cechy osobowościowe, indywidualne postawy i kompetencje, są ważnymi czynnikami ryzyka wystąpienia syndromu. Bardzo ważne są umiejętności radzenia sobie ze stresem oraz poziom odporności psychicznej, który decyduje o tym, jak reagujesz na przeciwności losu, jak łatwo podnosisz się po porażkach oraz jak efektywnie zarządzasz sobą w stresujących okolicznościach zmian. Nie bez znaczenia są czynniki osobowości, a w tym zwiększająca ryzyko wypalenia neurotyczność, która wyraża się częstszym lękiem, impulsywnością, nadwrażliwością, nieśmiałością, brakiem pewności siebie.

Badania wskazują, że na wypalenie cierpią ludzie młodsi, z wyższym wykształceniem oraz osoby samotne. Należy bardzo mocno zwrócić uwagę na postawę wobec pracy, czyli zaangażowanie w obowiązki. Nie bez kozery mówi się, że wypalenie zawodowe to dolegliwość osób bardzo zaangażowanych.

Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne (APA) dzieli proces wypalenia na kilka faz. Pierwszą jest tzw. miesiąc miodowy. Charakterystyczne wtedy zachowania i emocje pracownika, który bardzo mocno angażuje się w pracę, to:

• ogromna ekscytacja nowym projektem
• zbyt optymistyczne podejście do licznych zadań, które pracownik może wykonać w ograniczonym przecież czasie. Nierealistyczne założenia
• nie branie pod uwagę ewentualnych zagrożeń i kłopotów, które mogą się pojawić na drodze realizacji. Przecenienie własnych możliwości
• postawa „jak nie ja, to kto”, czyli chęć udowodnienia swojej przydatności
• ogromna potrzeba bycia docenionym przez przełożonego za zapał i zaangażowanie.

Janek na wieść o nowym projekcie ochoczo zgłosił się do jego realizacji, choć ledwo nadążał z obecnymi obowiązkami. Ale bardzo chciał się wykazać, że potrafi. Chodziło o kilkumiesięczne przygotowanie koncepcji nowej usługi. Szef się ucieszył, że ma chętnego. „Kto, jak nie Janek, mógłby to lepiej zrobić”, pomyślał.

Pułapką w tej sytuacji jest zarówno postawa Janka: nierealny optymizm, ale też brak właściwej oceny przez szefa, czy naprawdę Janek fizycznie da radę, skoro na głowie ma już tak wiele innych obowiązków.

Rada dla szefa: wspieraj entuzjastycznych, bardzo zaangażowanych pracowników swoim trzeźwym osądem. Reaguj, gdy chcą za dużo brać na siebie. Powstrzymuj takich zapaleńców przed realizacją ciągle nowych inicjatyw. Superzaangażowany pracownik to woda na młyn wypalenia zawodowego!

Druga faza wypalenia zawodowego wg APA to tzw. przebudzenie. Janek dostrzega, że nowy projekt wymaga więcej czasu, niż myślał, ale nie chce przeżyć kompromitacji, więc pracuje jeszcze więcej i dłużej, zarywając weekendy.

Trzecia faza to szorstkość. Kontakty Janka z innymi kolegami pogarszają się. Janek nie ma energii i chęci na dłuższe rozmowy, pomoc innym. Koledzy go irytują, dystansuje się

Czwarta faza to wypalenie pełnoobjawowe. Janek jest już dosłownie wydrenowany z energii i wyczerpany. Czuje się bezwartościowy, lęk towarzyszy mu w sposób ciągły. Wycofuje się z relacji społecznych w firmie. Zaczyna zawalać terminy, zrobienie prostych rzeczy zajmuje mu więcej czasu i wysiłku, co wpływa bardzo negatywnie na jego samoocenę. Zaczyna być mu wszystko jedno, czy projekt się uda, czy nie.

Wypalenie zawodowe, czy może już depresja

Przewlekające się działanie stresu może znacznie nadwątlić zasoby energetyczne pracownika, a co za tym idzie stan zdrowia, przede wszystkim psychiczny. Jednak kiedy symptomy nasilają się szybko i gwałtownie, potrzebna jest profesjonalna pomoc. Jeśli obserwujesz u siebie znaczne obniżenie nastroju, smutek utrzymujący się prawie codziennie lub codziennie i przez większą część dnia, znaczne ograniczenie zakresu zainteresowań, zmniejszenie zdolności do odczuwania radości, masz poczucie braku energii, co powoduje, że z trudem podejmujesz aktywność, towarzyszy temu pogorszenie samooceny, poczucie winy, pojawiają się myśli o śmierci, lub inne sygnały pogarszającej się kondycji psychicznej – to znak, że należy bez zwłoki zwrócić się po pomoc psychologiczną lub lekarską. Jej celem będzie określenie, czy nie masz depresji. Jeśli jesteś chory na depresję, powinno zostać zastosowane odpowiednie postepowanie terapeutyczne.

Istotne w psychoedukacji pracownika jest zwrócenie uwagi na to, że w przypadku pogorszenia samopoczucia psychicznego, które utrudnia funkcjonowanie, należy jak najszybciej skorzystać z takiej pomocy. Objawy trwające już 2 tygodnie mogą być podstawą rozpoznania depresji przez specjalistę.

Zapobiegaj wypaleniu zawodowemu

Profilaktyka to najważniejsza część strategii rozwoju dobrostanu, a w tym prewencji wypalenia zawodowego. W profilaktyce ważne jest zarówno podejście pracodawcy, kształtującego odpowiednie warunki pracy, jak i świadome przeciwdziałanie na poziomie indywidualnym każdego pracownika. Środowisko bezpieczne psychologicznie w znacznymi stopniu ogranicza negatywne oddziaływanie stresów  i wspiera  funkcjonowanie pracowników. Rolą  szefa i zespołów jest ograniczać niepotrzebne czynniki stresu, które kumulowane, szczególnie mocno zadziałają na osoby bardziej wrażliwe.

Kluczowe zadania przełożonego to:

• budowanie zaufania i autorytetu w zespole opartych na otwartości i empatii
• dawanie przestrzeni na popełnianie i błędów, które są naturalną częścią procesu uczenia się.
• dbanie o dobrą atmosferę
• ustalenie sprawiedliwych warunków realizacji pracy i przestrzeganie zasad jej higieny
• dbanie przez przełożonego o własne zdrowie i odpoczynek, aby być przykładem dla podwładnych i mieć siłę na kierowanie grupą

Zadania dla każdego pracownika to:

• budowanie samoświadomości poprzez aktywny udział w psychoedukacji
• dbałość o własne zasoby energii i higienę codziennej pracy – w tym: robienie przerw na regenerację, praca w cyklach interwałowych („koncentracja – odpoczynek”, np. wg metody pomodoro)
• stosowanie technik relaksacyjnych
• korzystanie z urlopów, rozwój zainteresowań pozazawodowych
• przestrzeganie reguł współpracy w zespole i współtworzenie środowiska, które integruje się i wspiera.

W strategii długofalowej organizacji, która dba o zdrowo funkcjonujące i zabezpieczające przed wypaleniem zawodowym środowisko pracy, ważne jest, aby:

• kształtować kulturę organizacyjną poprzez właściwe polityki i procesy, które stoją na straży odpowiednich wartości i promują wzajemny szacunek w grupie
• wprowadzać mechanizmy regularnie kontrolujące poziom stresorów organizacyjnych i ich oddziaływanie na pracowników. Na bieżąco reagować i usprawniać proces pracy
• prowadzić profilaktykę zaburzeń kondycji psychicznej i rozwijać odporność psychiczną
• dbać o rozwój pozytywnego kapitału psychologicznego pracownika – rozwijać takie cechy jak: optymizm, poczucie skuteczności, nadzieję i rezyliencję
• uczynić najważniejszym ambasadorem profilaktyki zarząd firmy, który poprzez swoją postawę, a nie tylko deklaracje, wspiera odpowiednie postawy i zachowania  

Bibliografia:

1. P. Gałecki, A. Szulc, 2018,  Psychiatria, Edra Urban & Partner, Wrocław
2. M. Ostrowska, A. Michcik, Wypalenie zawodowe – przyczyny, objawy, skutki, zapobieganie, https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/file/74141/2014103002340&BP_8_2013_s22_25.pdf, dostęp 1/10/2021
3. H. Sęk (red), 2020, Wypalenie zawodowe – przyczyny i zapobieganie, Wydawnictwo Naukowe PWN SA, Warszawa
4. Wellbeing mentalny pracowników w Polsce. Raport Mindy,  wrzesień 2021, https://www.mindyapp.com/wellbeing-mentalny-raport-2021, dostęp 1/10/2021

AUTORKA: Anna Pfejfer-Buczek, Partner Zarządzający Transition Group