Ania siedzi na cotygodniowym spotkaniu statusowym ważnego projektu. Słucha prowadzącego bez uwagi, co chwila nerwowo zerkając na telefon. Jest właśnie w trakcie rozwodu i ostrego konfliktu z mężem, który bombarduje ją obraźliwymi SMS-ami.
Paweł uczestniczy w spotkaniu operacyjnym swojego zespołu, ale jest na nim tylko ciałem. Duchem jest przy swoim nastoletnim synu, którego podejrzewa o branie narkotyków. Zabiera to całą jego energię, źle sypia, nie ma cierpliwości do pracowników, nieustannie jest niezadowolony.
Kamila od dłuższego czasu patrzy w ekran komputera, wpisując w wyszukiwarkę słowo “terapia”. Jej koledzy dawno już opuścili biuro, tylko ona jak zwykle tkwi na posterunku. Powinna właśnie wymyślać kampanię promocyjną nowego produktu, ale nie jest w stanie wykreować nic nowego. Podejrzewa, że ma depresję. Nie widzi sensu w swoim życiu, nie spieszy jej się do domu, w którym nikt na nią nie czeka.
Brzmi znajomo? Jestem przekonana, że każdy z nas pamięta takie momenty, kiedy kłopoty, jakie miał w domu, uniemożliwiały mu sprawne działanie w pracy. Za każdym z nas, czy jesteśmy prezesami, kierownikami czy szeregowymi pracownikami stoi jakiś mąż/ojciec/partner, jakaś żona/mama/partnerka. Każdy z nas po pracy wraca do jakiegoś domu.
Niezmienne od lat Polacy deklarują, że ich najważniejszą wartością jest rodzina. Jednocześnie ostatnimi czasy obserwujemy znaczący deficyt więzi rodzinnych i coraz bardziej wydłużony czas spędzany w pracy. Wydaje mi się, że pracodawcy ignorują wpływ życia rodzinnego na efektywność pracowników. A przecież często problemy związane z brakiem kreatywności, częstymi absencjami czy niską jakością obsługi klienta nie tkwią w środowisku pracy, ale właśnie w rodzinie.
Firmy przyjazne rodzinie?
Często firmy deklarują w swojej misji, że są bardzo prorodzinne, bo oferują pakiety medyczne, kartę sportową czy zniżki dla rodzin na produktu firmy. Te elementy jednak nie odnoszą skutku w kontekście pozytywnego wpływu na jakość naszego życia prywatnego. Potrzeba jest znacznie bardziej złożona.
Warto, żeby liderzy biznesu zrozumieli, że jeśli chcą mieć lojalnych i zaangażowanych pracowników, powinni zacząć wspierać ich w kompleksowym rozwoju. Bowiem to szczęśliwy pracownik jest bardziej efektywny – nie odwrotnie. Jeśli zatem będziemy wspierać kompleksowy rozwój pracownika, także w roli rodzica czy partnera, zainwestujemy nie tylko w jego szczęście, ale też lepsze wyniki. Nie ma przypadku w tym, że Duńczycy, którzy od lat zajmują pierwsze miejscach we wszelakich rankingach związanych z poczuciem szczęścia, są też narodem, który najwięcej czasu spędza na spotkaniach z rodziną i przyjaciółmi.
Większość firm regularnie inwestuje bardzo duże pieniądze w doskonalenie kompetencji profesjonalnych pracowników. Znakiem naszych czasem są także szkolenia z szeroko pojętego well-being (dobrostanu). Jednak zwykle są to działania fragmentaryczne i dotyczą tylko umiejętności możliwych do wykorzystania w miejscu pracy. Skąd jednak przekonanie, że warto doskonalić umiejętności zawodowe, a te potrzebne do satysfakcjonującego życia prywatnego mamy w jakiś sposób wrodzone? Dlaczego inwestujemy sporo czasu i pieniędzy by być lepszym liderem, a nie robimy tego w roli matki? Czy da się dokonać transferu umiejętności zawodowych – tu przecież jesteśmy ekspertami – do naszego życia prywatnego? Co by było gdybyśmy wykorzystali model analizy potrzeb klientów do odkrycia potrzeb naszego partnera? Albo proces oceny rocznej do podsumowania naszej relacji, do ustalenia jakie są nasze mocne strony, do zaplanowania celów na przyszłość? Co by było, gdybyśmy wprowadzili nawyk udzielania i proszenia o informację zwrotną nasze dzieci? Czy jesteśmy w stanie stosować reguły komunikacji i radzenia sobie z konfliktami w domu?
Dwa światy
Od lat uczono nas, żeby bardzo mocno rozdzielać świat pracy i rodziny. Być może dlatego tak trudno jest nam teraz czerpać z obu światów i zasilać je wzajemnie. Mamy jedno życie i nie da się skutecznie funkcjonować, rozdzielając oba światy grubą kreską. Jeśli mamy być szczęśliwi i efektywni, to nie ma innej drogi, jak życie w zgodzie z wartościami, które powinny być widoczne w naszych działaniach w każdej ważnej dla nas roli. Istnieje wiele badań, które potwierdzają tezę, że poczucie szczęścia ma duży wpływ na efekty biznesowe i społeczne. Instytut Gallupa na podstawie badań z 2014 stwierdził, że osoby, które nie są szczęśliwe (nie mają poczucia dobrostanu) versus te, które je mają:
• dwukrotnie częściej przebywają na zwolnieniach lekarskich, co powoduje zmniejszenie wydajności i wymierne straty finansowe;
• dużo częściej zmieniają pracę, narażając pracodawców na koszty zatrudniania i wdrażania nowych pracowników;
• są mniej odporne na zmiany;
• rzadziej angażują się w działaniach CSR, np. wolontariat czy darowizny.
Jakie z tego wszystkiego płyną wnioski dla świata biznesu? Co mogą zrobić liderzy, aby tworzyć kulturę dobrostanu? Przede wszystkim powinni mieć świadomość kluczowych elementów, które wpływają na poczucie dobrostanu. Instytut Gallupa określa 5 takich kluczowych elementów well-being:
1. Sens: poczucie, że wiem po co rano wstaję z łóżka.
2. Relacje: mam silne więzi emocjonalne z rodziną/przyjaciółmi.
3. Finanse: mam poczucie bezpieczeństwa finansowego.
4. Społeczność: jestem związana z moim sąsiedztwem/miejscem zamieszkania, czuję lojalność i dumę z tego faktu.
5. Fizyczne: cieszę się zdrowiem; mam energię pozwalające na codzienną aktywność.
Kolejny krokiem jest stworzenie kompleksowego programu, który będzie oddziaływał, na wszystkie te elementy, a nie koncentrował się tylko na jednorazowych akcjach. Warto zadbać także o odpowiednią komunikację i o uświadamianie pracownikom, jak ważne jest to, byśmy rozwijali się holistycznie.
Zaangażowanie liderów jest kluczowe
Liderzy mają też ogromny wpływ na działania pracowników poprzez modelowanie zachowań własnym przykładem. Lider promujący dobrostan sam powinien np. brać udział w wolontariacie, zdrowo się odżywiać, nie organizować ważnych spotkań po godzinie 16., tak by pracownicy mający dzieci mogli je bez problemu odebrać ze szkoły.
Rozwój organizacji uwarunkowany jest poziomem rozwoju jej liderów. Liderzy w obecnych czasach, nie mogą sobie pozwolić na nic nie robienie w tym temacie. Mam nadzieje, że nikt z was nie ma już wątpliwości, że liderzy mają odpowiedzialność także w kontekście rozwoju osobistego pracowników. Świat biznesu powinien wziąć odpowiedzialność nie tylko za zysk ekonomiczny, ale także za budowę przyszłego kapitału społecznego. Rodzina i praca to naczynia połączone, nie da się tych obszarów rozdzielić i nawet nie warto tego robić.
Poza dbaniem o kulturę dobrostanu liderzy powinni wspierać pracowników w kompleksowym rozwoju. Dobrą odpowiedzią będzie Spójne Przywództwo, model autorstwa Zofii Dzik, prezes fundacji Humanites: Sztuka Wychowania. Model opiera się na zrównoważonym rozwoju człowieka w ramach 4 sfer – duchowej, fizycznej, emocjonalnej i umysłowej. Uwzględnia on wartości każdego z nas i wszystkie ważne role, jakie pełnimy w życiu. Wymaga od liderów głębokiego zaangażowania, dużej samoświadomości i dojrzałości. Jest bardzo wymagający, ale warty zachodu, bo przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Czyni to tu i teraz, ale także partycypuje w zostawianiu tego świata trochę lepszym, bo buduje przyszły kapitał społeczny.