Kiedy Hania, 42-letnia menedżerka wysokiego szczebla w dużej warszawskiej firmie farmaceutycznej, dowiedziała się, że w jej przedsiębiorstwie ogłoszono wewnętrzną rekrutację na stanowisko dyrektora jednego z działów, poczuła ekscytację. Przepracowała w tym miejscu dziesięć lat. Kochała swoją pracę, inwestowała w nią dużo czasu i energii. Ten awans byłby naturalnym krokiem naprzód. Kilka dni później okazało się, że jej kolega, starszy o dwa lata Andrzej, też postanowił wystartować w konkursie. „Poczułam, że nie mam szans. Andrzej pracował w firmie krócej, przy mniej prestiżowych projektach, ale był mężczyzną, lubił go nasz prezes. A ja miałam dwójkę dzieci i nie mogłam pracować w weekendy” – opowiada Hania.
Przez miesiąc spotykali się z zarządem, partnerami z zagranicy, z działem personalnym. Ona – trochę zrezygnowana, ale bojowa. Andrzej – arogancki i przekonany o wygranej. Kiedy w sierpniu ogłoszono, że nowym dyrektorem działu inwestycji zostaje Hanka, zdziwieni byli wszyscy, a najbardziej ona sama. „Na prywatnym spotkaniu z prezesem usłyszałam, że mam świetny styl zarządzania, jestem elastyczna, skromna i zaangażowana. Prawdziwy skarb dla firmy. Myślałam, że zemdleję!” – mówi ze śmiechem.
W tym, że coraz więcej kobiet wspina się na szczyt korporacyjnej hierarchii, nic dziwnego nie widzi Avivah Wittenberg-Cox, autorka książki „How women mean business” i prezeska „genderowej” firmy konsultingowej 20-first. Avivah ma trzy obywatelstwa – kanadyjskie, szwajcarskie i francuskie – i globalne spojrzenie na sprawy kobiet. Jej książki o tym, jak przedsiębiorstwa tracą miliony dolarów rocznie, nie wykorzystując siły i talentu kobiet, czytają najwięksi przedsiębiorcy świata – od prezesów Microsoftu czy Nestle do żony byłego premiera Wielkiej Brytanii Cherie Blair.
„Korporacje XXI wieku to co innego niż te sprzed pięćdziesięciu lat. Tak jak kiedyś ważna była rywalizacja, dominacja i logicznie rozumowanie, tak teraz stawia się na współpracę i korzystanie z intuicji. Szykuje nam się ekonomiczna rewolucja w wykonaniu kobiet” – tłumaczy magazynowi „Coaching” Wittenberg-Cox.
Żeński portfel
Jaka jest dziś sytuacja kobiet na rynku pracy? Większość badaczy i praktyków jest zgodna: zmiana właśnie się dokonuje, ale zajmie jeszcze trochę czasu. „To raczej ewolucja niż rewolucja. Wciąż za mało jest kobiet w biznesie i polityce” – twierdzi Henryka Bochniarz, ekonomistka, była minister przemysłu i prezydent Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Rację przyznaje jej Avivah Wittenberg-Cox, chociaż – jak twierdzi – jest w tym względzie optymistką. „Pomyślmy: kobiety stanowią ponad 60 proc. wykształconej kadry pracowniczej. Są konsumentkami, pracownicami, liderkami opinii, politykami. I firmy zaczynają tę pulę talentu dostrzegać. Bo jeśli nie dostrzegą, tracą” – tłumaczy badaczka. Bank inwestycyjny Goldman Sachs oszacował nawet, że zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy znacznie zwiększyłoby wartość PKB w wielu krajach: we Włoszech o 21 proc., Hiszpanii o 19 proc., w Japonii o 16 proc., w Ameryce, Francji i Niemczech o 9 proc., a Wielkiej Brytanii – o 8 proc.
„Siła kobiety” – o tym zjawisku pisywały feministyczne publicystki, psychologowie zajmujący się różnicami behawioralnymi między płciami, a także bizneswomen, które twierdzą, że muszą być dwa razy lepsze od mężczyzn, by odnieść sukces. Okazuje się, że ten publicystyczny slogan przekłada się na pieniądze. I to duże. W skali świata kobiety wydają rocznie ponad 20 trylionów dolarów (dane z 2009 roku), a analitycy prognozują, że do 2014 roku liczba ta wzrośnie do 28 trylionów. Za-rabiają przy tym w sumie 13 trylionów dolarów. Tym samym rynek konsumencki kobiet jest większy niż rosnące rynki Chin i Indii. „Argument finansowy powinien przemówić do większości mężczyzn” – śmieje się Avivah Wittenberg-Cox.
Kiedy 23 marca 1970 roku amerykański „Newsweek” opublikował artykuł okładkowy, zatytułowany „Kobieca rewolta”, wśród pięćdziesięciu stałych dziennikarzy piszących dla tygodnika była tylko jedna kobieta, a 75 proc. wydawców seniorów stanowili mężczyźni. Dzisiaj te liczby są inne. Połowa siły pracowniczej Ameryki to kobiety. W ciągu ostatnich dziesięciu lat liczba posłanek w Kongresie wzrosła z 4 proc. do 16 proc., a na wysokich stanowiskach redaktorskich w „Newsweeku” pracuje dwa razy więcej kobiet. Mimo to w ubiegłym roku tylko sześć z 49 artykułów okładkowych w „Newsweeku” napisały kobiety.
Jak rozbić ten stary, męskodamski układ sił? Avivah Wittenberg-Cox tłumaczy, że walka o równy dostęp kobiet do korporacyjnego i politycznego tortu nie powinna się opierać na ideologii, ale na myśleniu ekonomicznym. „Mężczyźni i kobiety muszą zrozumieć, że z biznesowego punktu widzenia firmy działają lepiej, kiedy są zrównoważone. To nie jest tylko wymysł feministek, ale fakt” – tłumaczy.
Rzeczywiście, coraz więcej badań pokazuje, że równowaga płci po prostu się firmom opłaca. Dr Ewa Lisowska, jedna z założycielek Międzynarodowego Forum Kobiet i ekonomistka wykładająca na SGH, twierdzi, że zatrudnianie kobiet pozwala na efektywniejsze wykorzystanie zasobów ludzkich, przyciąga lepiej wykwalifikowanych pracowników i polepsza wizerunek firmy. Przekłada się to również na zyski! Naukowcy z brytyjskiego Cranfield University co roku analizują sytuację stu największych firm notowanych na londyńskiej giełdzie i publikują tzw. kobiecy indeks FTSE. Pokazuje on, że firmy zatrudniające na najwyższych stanowiskach kobiety są bardziej rentowne niż te, w których zarządach pań nie ma. Także ranking największych amerykańskich firm „Fortune 500” pokazuje silny związek między wysokim odsetkiem kobiet na stanowiskach kierowniczych a rentownością firmy.
Lisowska przytacza też wyniki badań firmy McKinsey z 2010 r. i podobnych testów przeprowadzanych wśród polskich spółek giełdowych. Wynika z nich, że firmy z co najmniej 30-procentowym udziałem kobiet w zarządzie oraz radzie nadzorczej odnotowują wyższy wzrost wartości przychodu netto ze sprzedaży oraz wartości aktywów niż firmy zarządzane tylko przez mężczyzn. Z kolei badanie London Business School szacuje, że optymalna równowaga płci w środowisku zawodowym to 50/50. Brytyjscy naukowcy zaobserwowali, że ani kobiety, ani mężczyźni nie pracowali zgodnie ze swoim potencjałem, kiedy byli w mniejszości. Dla kobiet oznaczała ona brak integracji, dla mężczyzn – obniżenie poziomu motywacji i harmonii.
„Mężczyźni i kobiety różnią się od siebie z punktu widzenia fizjologii, neurologii, psychologii i oczywiście zachowania. Ale to wciąż jeszcze pogląd, który wiele osób uważa za kontrowersyjny” – pisze w swojej książce Wittenberg-Cox. Dlaczego? Pierwsze feministki równość rozumiały jak podobieństwo, czyli chciały być traktowane dokładnie tak jak mężczyźni. Ale tu pojawia się problem. Bo jeśli kobietę szefa porówna się z mężczyzną szefem, oceniając ją według typowo męskich kryteriów „przywódczości”, kobieta okaże się mniej męska i automatycznie zostanie oceniona jako słabsza liderka. „Dlatego kobiety nie powinny starać się rządzić jak mężczyźni. Zwłaszcza że dziś rolą przywódcy nie jest komenderowanie, ale motywowanie. Ludzie nie chcą, żeby nimi zarządzać, ale by ich inspirować” – tłumaczy Kanadyjka.
Kiedyś odmienne sposoby zarządzania przez kobiety i mężczyzn wykorzystywane były do dyskryminowania kobiecej części personelu („ona jest zbyt emocjonalna”, „kobiety mają hormonalne huśtawki nastrojów”, „jest zbyt miękka”). Teraz okazuje się, że różnorodność to wartość dodana. Zwłaszcza w czasach, gdy coraz częściej w korporacjach odchodzi się od kontroli na rzecz zdecentralizowanego, globalnego i bardziej płaskiego myślenia o zarządzaniu, które opiera się na networkingu i budowaniu relacji. Kobiecy model zarządzania Avivah Wittenberg-Cox określa mianem „owocu granatu” (ang. pomegranate), w odróżnieniu od dawnego, hierarchicznego modelu piramidy. Granat to owoc składający się z cząstek – tak jak firma składa się z jednostek. Według tego sposobu myślenia każdy pracownik to jedno ziarno granatu. Granat rośnie, a jego cząstki współpracują ze sobą, a nie rywalizują.
Obudź w sobie liderkę
W historii świata zdarzyło się wiele kobiet liderek. Królowa Hatszepsut i Kleopatra w starożytnym Egipcie, cesarzowa chińska Wu Zetian, Izabela Kastylijska, angielska Elżbieta I, caryca Katarzyna Wielka, Austriaczka Maria Teresa oraz współcześnie Margaret Thatcher, Hillary Clinton czy Indira Gandhi – o najsłynniejszych krążą prawdziwe legendy. Psychologowie zajmujący się relacjami władzy w polityce twierdzą, że kobiety świetnie nadają się do zarządzania innymi, ponieważ celują w budowaniu konsensusu i umieją łagodzić konf likty. „Wierzę, że gdyby zamiast Lehman Brothers było Lehman Brothers and Sisters, to nie doświadczylibyśmy takiego załamania w pierwszym łańcuszku kryzysowym” – podkreślała w rozmowie z „Rzeczpospolitą” ekspert ONZ Ewa Rumińska-Zimny. Według Blanki Zientek, psycholożki społecznej i trenerki, kobiety świetnie nadają się na liderów, ponieważ są bardziej zdecydowane i łatwiej zdobywają zaufanie niż mężczyźni. Dzięki inteligencji emocjonalnej, wrażliwości, uczuciowości, intuicji i empatii umieją motywować pracowników.
Dr Ewa Lisowska cytuje badaczki zajmujące się kwestiami kobiecego i męskiego stylu prowadzenia biznesu: Judy B. Rosener czy Harriet Rubin, według których kobiety stawiają na interaktywny styl zarządzania, cechujący się nastawieniem na współpracę i komunikację z innymi, łatwość w dzieleniu się wiedzą, myśleniem kontekstowym i sieciowym. Mężczyźni zaś preferują styl nakazowo-kontrolujący. „To pokazuje, że kobiety mają coraz lepsze kwalifikacje do tego, żeby sprawować funkcje kierownicze, w tym najwyższego szczebla, czyli prezesa i dyrektora firmy. Ich talenty świetnie wpisują się we współczesne zarządzanie oparte na partnerstwie i współpracy. Firmy, które pierwsze to dostrzegą i postawią na różnorodność, wygrają na rynku” – zapewnia dr Lisowska.
W Polsce w 2010 roku kobiety stanowiły 37 proc. personelu szczebla kierowniczego. To więcej niż przeciętnie w UE. Izabela Kielczyk, psycholog biznesu i współwłaścicielka firmy Ypsilon Media, twierdzi, że dla części Polek największym problemem w przebiciu „szklanego sufitu” są one same. „Żyjemy w konserwatywnym społeczeństwie, w którym kobiety i mężczyźni mają do odegrania różne role społeczne. Polki często wpadają w pułapki społecznych oczekiwań, które nie pozwalają im w pełni realizować swojego potencjału” – tłumaczy psycholog. I zaleca: pamiętajmy, że nie jesteśmy lepsze ani gorsze od mężczyzn, jesteśmy po prostu inne. Miejmy świadomość swoich mocnych stron i kreujmy własny styl zarządzania.
Pozycja władzy
Jeśli masz problem z wydawaniem poleceń i nie czujesz się wystarczająco stanowcza, poćwicz przyjmowanie pozycji władzy. w zaciszu własnego gabinetu albo w domu usiądź na minutę dziennie tak, żeby nikt nie miał wątpliwości, że ty tu rządzisz. możesz założyć nogi na biurko, usiąść wyprostowana. uwierz, że jesteś tu szefem.
Cecha szefa
Na kartce papieru wypisz, jakim przełożonym chciałabyś być (stanowczym, empatycznym, konkretnym, asertywnym itp.), oraz wylicz te zachowania, które mogą ci w tym pomóc (postawa ciała, strój, ton głosu, sposób zwracania się do ludzi). Zacznij od wprowadzania tego zachowania, które jest najłatwiejsze.
Błędy kobiet w biznesie według psycholog biznesu Izabeli Kielczyk
° przesadny perfekcjonizm
Kobiety chcą być idealne we wszystkim, co robią. mają poczucie, że są niezastąpione, i w efekcie w pracy nie delegują zadań i robią wszystko same. nie zauważają, kiedy wpadają w pułapkę „coraz większych wymagań”. częściej zaczynają mówić o czekających obowiązkach: „muszę”, „powinnam”, „należy”, a coraz rzadziej używają słowa: „chcę”.
° poczucie winy wobec rodziny
pracując zawodowo, część kobiet ma poczucie winy, że zaniedbuje dom, dzieci i męża. jeżeli mężczyzna osiąga sukcesy zawodowe, świat łatwo rozgrzesza go z bycia gorszym ojcem oraz mężem. problemy z dziećmi czy rozpadający się związek sprawiają, że kobiety czują się nieszczęśliwe i niespełnione, chociaż zawodowo osiągają sukcesy.
° uleganie presji
kobiecego stylu zarządzania Kobiecy styl zarządzania, określany jako „soft” i nastawiony na innych ludzi, jest akceptowany w naszej kulturze. Kobiety to przecież matki, a więc ich kulturową i biologiczną rolą jest pomoc i wyrozumiałość wobec innych. Z jednej strony więc wymaga się od kobiet szefów łagodności, wrażliwości i empatii, a z drugiej – zdecydowanych posunięć, kategorycznych decyzji i konsekwencji w działaniu. część kobiet nie potrafi sobie poradzić z tymi sprzecznymi oczekiwaniami. badania amerykańskich psychologów pokazują, że kobiety mają tendencję do ciągłego zastanawiania się, jak je odbiera otoczenie, i chcą sprostać wszelkim jego oczekiwaniom.
° syndrom grzecznej dziewczynki
Kobiety są wychowywane do roli matki i opiekunki. Za te zachowania są też społecznie nagradzane. Kiedy więc kobieta szef podejmuje decyzje o zwolnieniach pracowników, jest określana jako bezuczuciowa, twarda baba. Kiedy jest zdecydowana i bezpośrednia, zyskuje miano jędzy. Kiedy natomiast mężczyzna ma wysokie wymagania wobec pracowników, stosuje się inny kanon oceny, np. mówi się o nim: wymagający, konkretny, ceniący fachowość, surowy.