Coaching jest formą pracy polegającą na wspieraniu pracowników w zaangażowaniu do osiągania określonych celów, w braniu odpowiedzialności za swoje działania i podążaniu za rozwiązaniami, które są użyteczne zarówno z perspektywy ich samych, jak i organizacji. Istotą jest więc, skoncentrowanie pracownika na pożądanym wyniku – rozwiązaniach a nie trudnościach i przeszkodach. Dzięki temu pracownik podejmuje działania gwarantujące, możliwe jak najszybsze osiągnięcie celu. Ogólnie rzecz ujmując, uzyskanie określonego rezultatu naszych działań, powinno wiązać się z poczuciem satysfakcji, dumy, motywować do dalszych wyzwań a nawet wpływać na poprawę samooceny. Interesujące jest jednak, iż poczucie zadowolenia z własnych osiągnięć i chęć zaangażowania się w dalszy proces realizacji celów (czy proces coachingowy) jest uwarunkowane wiekowo.
Oznacza to, że można wyróżnić typy reakcji dotyczące rezultatów coachingu, charakterystyczne dla przedstawicieli określonych generacji. Pierwszym typem reakcji jest umniejszanie własnej skuteczności i niedowierzanie we własny efekt pracy – dotyczy to pracowników 50+, którzy często poszukują zewnętrznych źródeł sukcesu („a tak się udało”, „to nie moja zasługa”, „tak wyszło”).
Reakcję pokolenia X, można podzielić na dwie kategorie, pierwsza z nich to „szybko i na temat”. Charakteryzuje ona osoby z wyraźnie określonymi celami, działającymi w oparciu o rezultat, które sukces osobisty ściśle identyfikują z sukcesem organizacji. Drugą kategorię, stanowią osoby o mocnym przekonaniu utraty sensu pracy, które nie postrzegają w pozytywnym wymiarze aktualnej pozycji zawodowej, często kontestując wartości i cele organizacji. W przypadku tej kategorii, proces coachingowy może ich skłonić do zdecydowanego przeformułowania swojego życia, czego efektem może być np.: opuszczenie organizacji.
Z kolei, tzw. „Ygreki” stosunkowo szybko wypracowują rezultaty, które są dla nich źródłem satysfakcji oraz motywują ich do dalszych działań, a nawet bywają inspiracją do wyjścia poza strefę komfortu. Natomiast pracownicy z generacji „C” są niecierpliwi w osiąganiu rezultatów i w procesie coachingowym potrzebują dodatkowej pracy nad motywacją oraz głębszego wglądu w wymiar ich wartości i ważności z perspektywy organizacji.
Uważność na klienta i podążanie za nim, to jedne z podstawowych zasad efektywnej relacji coachingowej. Warto, zatem pamiętać o zróżnicowanych reakcjach wiekowych, generacyjnych w kontekście osiąganych rezultatów i uwzględnić je w planowaniu procesu coachingowego i rozwoju potencjału pracowników.
Chcesz dowiedzieć się więcej? Szukasz inspiracji? Wejdź na bezpłatny portal rozwojowy www.dialoggeneracji.pl zawierający kompleksową wiedzę na temat zarządzania wiekiem, pokoleniami w miejscu pracy. Znajdziesz na nim artykuły, filmy z ekspertami, narzędzia HR, raporty, ścieżkę zarządzania międzygeneracyjnego w organizacji. Zarejestruj się już dziś i rozsmakuj się w wiedzy. Zapraszamy!
Aleksandra Stankiewicz, coach biznesu
