Pracownicy urodzeni w latach 1980–1995 stanowią coraz większą siłę na dzisiejszym rynku pracy. Tymczasem ich przełożeni, menedżerowie, mają często problem z tym, by ich zrozumieć i umiejętnie wykorzystać ich atrybuty.
Młodzi ludzie zafascynowani nowymi technologiami, ambitni, lubiący pracować zespołowo, chcą zmieniać świat – ale według własnych zasad. Przez starszych postrzegani są często jako leniwi, zapatrzeni w siebie, niecierpliwi indywidualiści. Ale to właśnie oni, nikt inny, mają odpowiednie podejście i umiejętności, by zmierzyć się z wyzwaniami nadchodzącego świata.
Aby wykorzystać ich energię, kreatywność i odwagę, dzisiejszy liderzy muszą zrewidować swój sposób zarządzania i dostosować go do tej nowej siły wypełniającej w coraz większym stopniu rynek pracy. Ken Blanchard Companies, szkoleniowa i konsultingowa firma założona przez słynnego amerykańskiego specjalistę od zarządzania, opublikowała raport, a w nim pięć przykazań dla menedżerów, którzy nie chcą przegrać wyścigu do przyszłości, lecz zachodzące gwałtownie w biznesie zmiany obrócić na korzyść swoich firm.
1. Zaufanie i odpowiedzialność
Jeden z respondentów odpowiadających na ankietę Blancharda poprzedzającą raport ujął to w następujący sposób: „Gdy wiem, że mój szef ma do mnie zaufanie, robię wszystko, by jak najlepiej wywiązać się z powierzonych mi zadań. Dzięki temu jego zaufanie do mnie wzrasta”. Milenialsi oczekują, że ich wiedza i doświadczenie zostaną docenione i maksymalnie wykorzystane. Nie boją się odpowiedzialności – przeciwnie, są przekonani, że mają coś wartościowego do zaoferowania, zwłaszcza w dziedzinach, gdzie istotną rolę odgrywa technologia i innowacyjne myślenie.
2. Dawanie feedbacku
„Chcę wiedzieć, co mogę poprawić, by stać się lepszym członkiem zespołu” – mówią milenialsi. Oczywiście zależy im na zasłużonych pochwałach, ale chcą także wiedzieć, gdzie popełniają błędy, co robią źle. W przypadku negatywnych opinii oczekują konstruktywnych wniosków i szacunku. Mają chęć ciągłego doskonalenia się, zależy im na coachingu, który pomoże im rozwijać się i wzmacniać zaangażowanie. Niektórym menedżerom wymagania tego rodzaju wydają się uciążliwe,
niemniej zaspokajanie ich jest opłacalne: skutkuje produktywnością, kreatywnością i wysokim poziomem etyki zawodowej.
3. Jasne formułowanie celów i oczekiwań.
Milenialsi chcą wiedzieć, dokąd zmierzają. Muszą mieć przekonanie, że ich praca ma sens w szerszej perspektywie, oczekują wyraźnie sprecyzowanych celów i wizji ich osiągnięcia. Z jednej strony zależy im na jak największej samodzielności, z drugiej strony oczekują pomocy i wsparcia. Bardzo ważna dla ich motywacji jest zgodność wykonywanej pracy z wyznawanymi wartościami. Dobre wyniki i kariera nie są celem samym w sobie, ważny jest także społeczny wydźwięk ich pracy.
4. Docenianie nowych pomysłów i zaangażowania.
Jest to pokolenie, którego przedstawiciele słyszeli zawsze, że są wyjątkowi i utalentowani. To właśnie chcą udowodnić w swoim miejscu pracy. Żeby tak się stało, muszą zostać wysłuchani. Oczekują, że ich menedżerowie będą otwarci na nowe pomysły, że informacje i idee będą przepływać w obu kierunkach. Chcą być traktowani po partnersku. „Gdybym miał pracować w przeświadczeniu, że to, co mam do powiedzenia, trafia w próżnię, straciłbym całą motywację” – napisał jeden z ankietowanych.
5. Prawo do błędów
Milenialsi bardzo źle reagują na mikrozarządzanie – na drobiazgowe kontrolowanie każdej czynności i niepozostawianie pola do samodzielnego podejmowania jakichkolwiek decyzji. Nie znaczy to, że chcą być pozostawieni samym sobie. Ponieważ ich bagaż doświadczeń bywa skromny, liczą na to, że zwierzchnik będzie ich przewodnikiem – ale nie egzekutorem poszczególnych zadań. Chcą mieć prawo do prób i błędów, sukcesów i potknięć, a jednocześnie potrzebują opiekuna, który uchroni ich przed poważnymi wpadkami. Nie odpowiada im sztywna hierarchia zawodowa, w przełożonym chcą widzieć mentora, który wskaże im właściwą drogę i okaże im pełne zaufanie, gdy będą już na to gotowi.